Испытания при приеме на работу Некоторым соискателям приходится не только отвечать на вопросы работодателей на собеседовании, но и проходить так называемые испытания, которые помогают предсказать, насколько эффективно кандидат сможет выполнять свои функции на рабочем месте. Самые простые испытания – демонстрация навыков и умений прямо на собеседовании.

Например, проверка скорости набора текстов на компьютере, или владения стенографией.
Наиболее значимые показатели можно выявить методом профотбора. В этом случае проводятся несколько мероприятий, который показывают, пригоден ли кандидат для выполнения тех обязанностей, которые полагаются по должности.

В ходе профотбора кандидаты проходят психологическое тестирование, направленно не на выявление значимых характеристик личности, а также различных психических процессов.
Например, работодатель может проверить способность кандидата к быстрому запоминанию информации, особенности его внимания, восприятия и другие.

Тестирование может проводиться в виде письменного опроса, устных заданий, а также в проективной форме. Это означает тестирование с помощью проективных методов. При приеме на работу чаще всего используют рисуночные методы диагностики, которые направлены на выявление различных черт личности кандидата.

Кроме того, испытания могут проходить в игровой или тренинговой форме, когда соискателей ставят в сложную ситуацию, из которой они должны найти выход.
В ходе испытаний часто проверяют умение кандидатов взаимодействовать в команде. Становится понятно, ест ли у человека лидерские качества, или он склонен быть ведомым. Также можно получить информацию о том, как будет действовать человек в ситуации конфликта.
К испытаниям любого рода прибегают, когда необходимо подобрать кандидата на ответственную должность, связанную с сильным эмоциональным напряжением, с преобладанием стрессовых ситуаций в работе.

Для того чтобы принять окончательное решение о приеме соискателя на работу, работодателю нужно ответить на три вопроса.
Первый – сможет ли кандидат справиться с этой работой? Обладает ли он достаточными навыками и квалификацией?

Второй – будет ли кандидат хорошо работать, т.е. достаточно ли высока его мотивация?
Третий – подходит ли человек для этой должности? Будет ли он удовлетворен такой работой?
Часто ответ на третий вопрос является решающим при выборе среди нескольких подходящих кандидатур.